企业的竞争就是人才的争夺，对于银行机构而言，吸引和保留“高绩效”的员工是制胜法宝。如何激励员工主动、积极、有效地工作，从而促进银行业绩快速增长，一直是各家银行机构管理者们面临的难点问题和持续关注的焦点问题，也是人力资源管理体系需要解决的问题。
  因此要显著地提高员工及其整个银行机构的 “绩效”，需要一套科学、合理的“绩效管理系统”，包括绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等，其中建立适应本银行机构特点的、可以量化的“绩效考核指标体系”尤其关键；并且在信息化的当今，能够开发出相应的计算机软件，使绩效考核能够机化，促进绩效考核常态化、有效性与可执行性，对于提高整个银行机构“绩效”也是十分重要的。
  人力资源相关制度设计及其计算机软件设计均是极具有专业性、系统性与技术性的业务，尤其是“绩效考核指标体系”的制度设计，对员工绩效、对于银行整体业绩提高至关重要。这些制度设计往往不是单个银行自身人力资源部门能够有效解决的问题，需要专业公司、专业人士依据国内外优秀银行业机构的成功经验，针对自身银行机构具体特点与要求，提供相关咨询与建议，从而实现科学有效的人力资源管理活动、提高银行机构的竞争力与凝聚力。   1.绩效考核的层次，一是总行对下级银行机构的绩效考核；二是银行机构对各部门的绩效考核；三是银行机构对各岗位的员工绩效考核。
  2.绩效考核的内容包括：主体业务指标、工作态度指标、工作能力指标、加减分指标
  3.绩效考核主体包括：上级主管考核、基层考核、同事考核
  4.绩效考核的方法：关键绩效考核法（KPI）与目标考核法（MBO）相结合
5.绩效考核结果的运用：（1）下级银行机构与部门的绩效考核结果作为部门绩效奖金发放的依据、作为领导班子绩效改进的依据、作为评优等级排名的依据；（2）员工个人绩效考核结果作为绩效奖金、薪酬调整、职位晋升、降职、免职或调整、培训学习等的主要依据。
  6.依据“绩效管理”系统，开发计算机软件，提供技术支持。   1.总行对下级银行机构的绩效考核方案
  2.银行机构对各部门的绩效考核方案
  3.银行机构对各岗位（员工）的绩效考核方案
  4.银行机构绩效考核结果运用方案
  5.绩效考核计算机软件   1.繁简有度
  商业银行绩效考核体系以及考核软件的设计开发，是一个规模巨大且复杂的大工程，搞繁锁哲学，不得要领，且还会误事；反之，浅薄粗略，也不能适应复杂多变的现实需要。正确把握繁简的“度”，使所设计的方案和制度见效、适用和简便，是本项目成功与否的关键所在。
  2.环环相扣
  这要求项目的设计以及考核软件的开发，既要思路清晰，总体把握，又要求项目的各个组成部分前后契合，相互衔接，排序合理，保持逻辑的一致性。
  3.一目了然
  这是对该项目适用性和可操作性的要求。它要求所形成提交的工作成果，在完善的前提下，简洁易懂，防止因为烦琐哲学而晦涩难懂，影响使用者理解和操作。